Systemische Beratung Deutschland

Ihre persönliche Potential-und Kompetenzanalyse

Potenzial- und Kompetenzanalyse in Köln

Jürgen Rahn CEO Systemische Beratung

Jürgen G. Rahn

CEO, Systemischer Organisationsentwickler

Kontaktdaten unseres Lösungsorientierten Analysten

Unsere Potenzial- und Kompetenzanalysten

Ein Einblick in die Potenzial- und Kompetenzanalyse

  • Betrachten der aktuellen Situation in ihrem Kontext
  • Eigene Stärken und Fähigkeiten erkennen
  • Kommunikation fördern und verbessern
  • Lösungen finden, die möglichst die Bedürfnisse aller berücksichtigen
  • Selbstreflexion und -verständnis ausbauen

Zu unserer Arbeit gehören immer auch Humor und das Nutzen kreativer Methoden. Mit einem  Potenzial- und Kompetenzanalysten gemeinsam zu ihrem Ziel!

Starterangebot

ohne vertragliche Verpflichtung
90 pro Stunde
  • 90 Minuten
  • Einzel- oder Gruppentermin
  • Online-Sitzung möglich

Unsere Potenzial- und Kompetenzanalyse ist eine Selbstzahlerleistung und wird daher nicht von der Krankenkasse übernommen.

Was versteht man unter Potenzial- und Kompetenzanalyse?

Potenzial- und Kompetenzanalysen sind Methoden im Bereich der Personalentwicklung und -beurteilung, die dazu dienen, die Fähigkeiten, Stärken und Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern zu identifizieren. Hier sind die beiden Begriffe im Detail:

  1. Potenzialanalyse:

    • Die Potenzialanalyse konzentriert sich darauf, das zukünftige Entwicklungspotenzial eines Mitarbeiters zu identifizieren. Dies bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, sich in Zukunft in verschiedenen beruflichen Kontexten weiterzuentwickeln und neue Herausforderungen zu bewältigen.
    • Typischerweise werden bei einer Potenzialanalyse die Fähigkeiten, Kenntnisse, Einstellungen und Persönlichkeitsmerkmale eines Mitarbeiters bewertet, um festzustellen, ob er für zukünftige Führungsaufgaben oder andere anspruchsvolle Rollen geeignet ist.
  2. Kompetenzanalyse:

    • Im Gegensatz dazu konzentriert sich die Kompetenzanalyse auf die aktuellen Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters, die bereits entwickelt und nachgewiesen wurden. Es geht darum, welche Qualifikationen und Erfahrungen jemand bereits mitbringt und wie gut er bestimmte Aufgaben in der gegenwärtigen Position bewältigen kann.
    • Eine Kompetenzanalyse kann dazu dienen, die Passung zwischen den vorhandenen Fähigkeiten eines Mitarbeiters und den Anforderungen seiner aktuellen Position zu bewerten.

Beide Analysen können in verschiedenen Phasen der Personalentwicklung eingesetzt werden, zum Beispiel bei der Auswahl neuer Mitarbeiter, der Identifikation von Führungspotenzialen, der Planung von Karrierewegen oder der Entwicklung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen.

Es ist wichtig zu betonen, dass diese Analysen idealerweise in einem konstruktiven und unterstützenden Kontext durchgeführt werden sollten, um die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern und das Potenzial des gesamten Teams oder der Organisation zu maximieren.

Welche Themen werden in Potenzial- und Kompetenzanalyse in Köln behandelt?

Die konkreten Themen, die in Potenzial- und Kompetenzanalysen in Köln behandelt werden, können je nach dem spezifischen Kontext, der Organisation, den Zielen der Analyse und den verwendeten Instrumenten variieren. Allerdings gibt es einige allgemeine Themen und Aspekte, die oft in solchen Analysen berücksichtigt werden. Hier sind einige Beispiele:

Fachliche Kompetenzen:

In Anbetracht der aktuellen Position werden fachliche Qualifikationen und relevante Kenntnisse bewertet. Zudem erfolgt die Identifikation spezieller fachlicher Fähigkeiten, die weiterentwickelt werden könnten.

Soziale Kompetenzen:

Eine Einschätzung der sozialen Fähigkeiten und der Teamfähigkeit wird vorgenommen. Auch die Analyse der Kommunikationsfähigkeiten und des Umgangs mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden wird berücksichtigt.

Methodenkompetenzen:

Die Bewertung der Fähigkeiten zur Problemlösung und Entscheidungsfindung steht im Fokus. Gleichzeitig erfolgt eine Analyse der Arbeitsmethoden und -techniken.

Selbstkompetenzen:

Die Einschätzung von Selbstmanagement-Fähigkeiten wie Zeitmanagement und Arbeitsorganisation erfolgt. Ebenso werden persönliche Stärken und Schwächen identifiziert.

Führungspotenzial:

Eine Bewertung des Potenzials für Führungspositionen wird durchgeführt. Dabei werden auch Führungseigenschaften und -fähigkeiten identifiziert.

Lern- und Entwicklungsbereitschaft:

Die Einschätzung der Bereitschaft des Mitarbeiters, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen, wird vorgenommen. Zusätzlich erfolgt eine Analyse der Lernfähigkeit und der Offenheit gegenüber Veränderungen.

Berufliche Ziele und Motivation:

Es erfolgt eine Klärung der beruflichen Ziele des Mitarbeiters, ergänzt durch die Identifikation der Motivation und des Engagements für die Arbeit.

Diese Themen können durch verschiedene Instrumente und Methoden, wie z.B. Mitarbeitergespräche, Selbstbewertungen, 360-Grad-Feedback, psychometrische Tests oder Assessments, abgedeckt werden. Es ist wichtig zu beachten, dass die genaue Ausgestaltung der Potenzial- und Kompetenzanalysen von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein kann. Es ist ratsam, sich direkt an die Personalabteilung oder die Verantwortlichen für die Mitarbeiterentwicklung in Ihrer Organisation zu wenden, um spezifische Informationen zu erhalten.

Was sind die Auswirkungen von Potenzial- und Kompetenzanalyse?

Potenzial- und Kompetenzanalysen können verschiedene Auswirkungen auf Mitarbeiter, Teams und Organisationen haben. Hier sind einige der potenziellen Auswirkungen:

Individuelle Entwicklung:

Durch die Identifikation von Stärken und Schwächen erhalten Mitarbeiter Einblicke in ihre persönlichen Stärken und Entwicklungsbereiche. Infolgedessen können sie klare berufliche Ziele setzen und individuelle Entwicklungspläne erstellen.
Die Feedback-Mechanismen aus den Analysen fördern die Selbstreflexion und können dazu beitragen, das Selbstbewusstsein und die Eigenverantwortung für die berufliche Entwicklung zu stärken.

Führungsentwicklung:

Die Erkennung potenzieller Führungskräfte ermöglicht gezielte Förderungsprogramme. Führungskräfte können in ihrer Rolle gestärkt und auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet werden.

Personalmanagement:

Durch die Identifikation von Potenzialen können Unternehmen ihre Mitarbeiter effektiver einsetzen und die passenden Talente für bestimmte Aufgaben gezielt auswählen. Gleichzeitig unterstützt die Analyse die Organisation bei der Identifikation von Mitarbeitern für Schlüsselpositionen und erleichtert langfristige Planungen.

Teamdynamik:

Eine fundierte Analyse kann dabei helfen, Teams so zu gestalten, dass die individuellen Stärken der Mitglieder optimal genutzt werden. Zudem verbessert das Wissen um individuelle Kommunikationsstile und -präferenzen die interne Zusammenarbeit.

Unternehmenskultur und -performance:

Indem individuelle Stärken gefördert werden, kann die Unternehmenskultur gestärkt werden. Die gezielte Entwicklung von Kompetenzen trägt zu einer insgesamt verbesserten Leistung und Produktivität der Mitarbeiter bei.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Erfolg von Potenzial- und Kompetenzanalysen stark von der Umsetzung und Integration der gewonnenen Erkenntnisse in die Personalentwicklungspraxis abhängt. Ein offener Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskräften sowie die Implementierung von gezielten Entwicklungsmaßnahmen sind entscheidend, um die positiven Auswirkungen zu maximieren. Gleichzeitig sollten solche Analysen ethisch durchgeführt werden, und die Privatsphäre und Würde der Mitarbeiter müssen dabei respektiert werden.

Wie unterscheidet sich die Potenzial- und Kompetenzanalyse zur Systemischen Beratung?

Die Potenzial- und Kompetenzanalyse sowie die Systemische Beratung sind zwei unterschiedliche Ansätze im Bereich der Personalentwicklung und Beratung. Hier sind einige der Hauptunterschiede:

  1. Fokus und Ziel:

    • Potenzial- und Kompetenzanalyse: Diese Analysen zielen darauf ab, die individuellen Fähigkeiten, Stärken und Entwicklungsbereiche von Einzelpersonen oder Teams zu identifizieren. Der Schwerpunkt liegt auf der persönlichen und beruflichen Entwicklung, der Verbesserung von Fähigkeiten und dem Erreichen von beruflichen Zielen.
    • Systemische Beratung: Der systemische Ansatz betrachtet Individuen oder Teams im Kontext ihrer sozialen Systeme, wie z.B. der Organisation, in der sie arbeiten. Das Hauptziel besteht darin, Veränderungen auf organisationaler oder zwischenmenschlicher Ebene zu fördern, indem man die Wechselwirkungen und Dynamiken innerhalb des Gesamtsystems berücksichtigt.
  2. Methoden und Instrumente:

    • Potenzial- und Kompetenzanalyse: Hier kommen verschiedene Instrumente wie psychometrische Tests, Mitarbeitergespräche, 360-Grad-Feedback und Selbstbewertungen zum Einsatz, um die individuellen Stärken und Schwächen zu identifizieren. Die Ergebnisse werden oft für die individuelle Entwicklung und Karriereplanung genutzt.
    • Systemische Beratung: Diese basiert auf einem systemischen Denkansatz, der Veränderung als Ergebnis von Wechselwirkungen innerhalb eines Systems betrachtet. Methoden können systemische Interviews, Organisationsaufstellungen oder andere dialogische Prozesse sein, die darauf abzielen, Muster und Beziehungen im System zu erkennen und zu verstehen.
  3. Zeithorizont:

    • Potenzial- und Kompetenzanalyse: Der Fokus liegt oft auf der Gegenwart und der Zukunft, wobei die Analyse darauf abzielt, Potenziale zu identifizieren, die in der Zukunft entwickelt werden können.
    • Systemische Beratung: Der systemische Ansatz betrachtet oft die Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft, um Muster und Dynamiken im Kontext der Organisation oder des sozialen Systems zu verstehen. Es geht darum, die Wurzeln von Herausforderungen zu erkennen und transformative Veränderungen herbeizuführen.
  4. Individuum vs. System:

    • Potenzial- und Kompetenzanalyse: Der Fokus liegt auf dem Individuum oder dem Team und deren persönlicher Entwicklung.
    • Systemische Beratung: Der Fokus liegt auf dem größeren sozialen System, das das Individuum oder das Team umgibt, und darauf, wie Veränderungen auf individueller Ebene das gesamte System beeinflussen können.

Beide Ansätze können in verschiedenen Kontexten effektiv sein, und ihre Anwendung hängt von den spezifischen Bedürfnissen und Zielen einer Organisation oder eines Einzelnen ab. Oft werden sie auch in Kombination verwendet, um eine umfassende Perspektive auf die Entwicklung und Veränderung zu ermöglichen.

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